Diskusi pada kali ini mengenai manajemen kinerja sebagai suatu sistem. Apa yang Anda ketahui mengenai manajemen kinerja sebagai suatu sistem? berikan contohnya.
*Jawaban:*
Sistem adalah komponen-komponen yang berinteraksi dan bekerja bersama secara independen untuk mencapai sesuatu. Manajemen kinerja haruslah dipandang sebagai suatu sistem yang beroperasi secara luas agar hasil dari manajemen kinerja maksimal. Sebagai suatu sistem, manajemen kinerja harus berhubungan dengan fungsi-fungsi penting lain pada organisasi seperti kesuksesan kerja, peningkatan kerja, pengembangan diri karyawan dan sasaran organisasi.
Sistem manajemen kinerja bemanfaat untuk menilai, memberikan reward dan pengembangan sumber daya manusia sebagai jantung manajemen suumber daya manusia. Pendekatan sistem juga bermanfaat agar kita mampi berpikir dan memecahkan masaah secara menyeluruh (holistic) atau tidak terkotak-kotak (parsial) sehingga mendapatkan hasil yang maksimal. Pendekatan sistem bermanfaat karena masalah semakin kompleks, kegiatan semakin banyak, ruang lingkup semakin luas, hambatan dan ancaman semakin bertambah, peluang semakin terbuka, ketidakastian semakin tinggi, perubahan semakin kecil, dan ramalan semakin sulit diprediksi.
Contoh:
Perum PHT merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengelola kawasan hutan produksi dan hutan lindung di Indonesia khususnya Pulau Jawa dan Madura. Sebagai entitas bisnis perusahaan kehutanan yang tertua di Indonesia ini kini berorientasi pada tercapainya sustainability Planet, Profit dan People secara integratif.
Dalam pengelolaannya, Perum Perhutani harus menyesuaikan dengan tuntutan perkembangan lingkungan eksternal yang sangat cepat, sehingga manajemen Perum Perhutani harus merespon hal ini dengan inovasi perbaikan pengelolaan dan pengembangan sumberdaya manusia berupa penerapan Manajemen Kinerja.
Manajemen kinerja di Perum PHT dilaksanakan dalam tahap-tahap Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK), Realisasi Kinerja (RLK), Review Bimbingan Konseling (RBK) dan Evaluasi Rencana Pengembangan (ERP). Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, menetapkan tujuan organisasi, divisi, departemen dan individu sebagai dasar untuk melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai. Manajemen Kinerja bagi Karyawan Perum PHT memasukkan proses pendekatan sistem penilaian kinerja yang berhubungan dengan penentuan sasaran (orientasi hasil), faktor perilaku Karyawan Perum PHT (kompetensi) dan keahlian (proses) sebagai suatu proses yang berkesinambungan dan menyangkut semua anggota organisasi sebagai mitra dalam proses tersebut.
***
Sistem manajemen kinerja memiliki kelebihan dan kekurangan. Coba Anda berikan contoh kasus mengenai kelebihan dan kekurangan dari sistem manajemen kinerja.
*Jawaban:*
Kelebihan sistem manajemen kinerja yaitu:
• memberikan motivasi kepada karyawan
• memperbaiki pelatihan dan pengembangan
• mengubah budaya
• menyokong hubungan antara gaji/upah dengan produktivitas
• menarik dan mempertahankan staf yang memiliki keahlian
• mendukung manajemen yang berkaulitas secara keseluruhan
Kekurangan sistem manajemen kinerja yaitu:
• cara ini sering bervariasi dan tidak konsisten
• tidak dapat memberikan kepastian bahwa mereka yang menilai akan memberikan penilaiannya didasarkan pengamatan-pengamatan yang sistematis dan objektif
• matinya kreativitas dan inovasi untuk mengadakan perubahan-perubahan
***
Balanced Scorecard merupakan salah satu kerangka kerja yang banyak digunakan pada suatu perusahaan atau organisasi. Apa yang Anda ketahui mengenai Balanced Scorecard? Berikan contoh kasus dari balanced scorecard.
*Jawaban:*
Balanced scorecard merupakan suatu konsep manajemen yang membantu menerjemahkan strategi ke dalam tindakan. Hal ini didasari oleh pemahaman bahwa setiap rencana strategis yang dimiliki suatu organisasi ataupun sebuah perusahaan harus dapat dikomunikasikan dengan baik di setiap bagian, mulai dari direktur, manajer, supervisor dan karyawan. Dengan menggunakan balanced scorecard, rencana bisnis strategi akan mencapai setiap orang dalam organisasi karena semua orang dalam organisasi telah memiliki alat komunikasi (bahasa) yang sama.
Balanced Scorecard mengklasifikasikan pengukuran kinerja ke dalam 4 prespektif, yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Keempat prespektif ini menawarkan suatu keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang , yaitu hasil yang diinginkan, pemicu kinerja, dan tolak ukur kinerja.
Studi kasus: PT Bank Syariah.
• Prespektif Keuangan: PT Bank Syariah, sebagaimana perusahaan-perusahaan (perbankan) lainnya di Indonesia menggunakan tolak ukur kinerja keuangan dari rasio-rasio keuangan (financial ratio), yaitu : ROA, ROE, CAR, LDR, dsb .
• Prespektif Nasabah: Tolak ukur yang tepat untuk mengukur keberhasilan pencapaian sasaran strategis dalam perspektif nasabah adalah : 1) Tingkat Kepuasan Nasabah (customer satisfaction), 2) Penguasaan Pasar (marker share), 3) Kemampuan untuk mempertahankan nasabah lama atau retensi nasabah (customer retention) dan 4) Kemampuan memperoleh nasabah baru atau akuisisi nasabah (customer acquisition).
• Prespektif Bisnis Internal: Tolak ukur yang tepat untuk melihat sasaran strategis yang dicapai oleh Bank Syariah yaitu sasaran strategis yang berupa pengembangan produk-produk baru yang dapat diandalkan untuk mengantisipasi kebutuhan nasabah .
• Prespektif Pertumbuhan dan Pembelajaran: Bank Syariah melakukan, 1) Peningkatan Kompetensi Pemasaran 2) Peningkatan Sikap kerjasama (dalam hal pelayanan yang diberikan oleh nasabah) 3) Peningkatan kompetensi pelayanan 4) Peningkatan pengetahuan dan keterampilan
***
Buatlah contoh kasus mengenai variabel kinerja non finasial yang terdiri atas pelanggan, pemerintah dan masyarakat.
*Jawaban:*
Dalam menjalankan perusahaan, investor dan pelanggan, keduanya sama pentingnya. Pelanggan pada umumnya mengharapkan sesuatu yang cepat, bermutu, murah, dan kemudahan dari perusahaan. Untuk memenuhi kepuasan investor dan pelanggan, maka perusahaan harus mampu memenuhi kebutuhannya. Hal pertama dan terpenting dalam kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan pelanggan adalah pengaduan pelanggan. Namun, sangat sulit untuk mengetahui secara spesifik kebutuhan pelanggan karena pelanggan jarang mengutarakannya. Karena pentingnya mutu layanan saat ini maka focus riset terhadap mutu layanan menjadi sering dilakukan di berbagai perusahaan.
Variabel kinerja yang berkaitan dengan pelangan meliputi:
• Mempertahankan pelanggan yang sudah ada,
• Memperoleh pelanggan baru,
• Keuntungan yang dihasilkan pelanggan,
• Pangsa pasar, dan
• Pangsa bisnis.
Contoh kasus:
Sebuah travel Agent memberikan layanan pemesanan tiket yang maksimal dengan berkunjung ke kantornya langsung ataupun melaui berbagai alat komunikasi seperti telepon, telepon seluler, email, maupun melalui Chat WhatsApp atau SMS. Selain itu, travel Agent tsb juga memberikan kemudahan dalam hal pembayaran seperti menyediakan rekening perusahaan untuk pembayaran lewat transfer, sehingga konsumen tidak harus datang ke kantor. Lewat cara seperti ini: konsumen kemudian menjadi puas dengan layanan yang didapatkan.,lalu secara sukarela merekomendasikan kepada orang lain serta ketidakinginan berpindah ke penyedia jasa travel Agent yang lain.
***
Apa yang Anda ketahui mengenai sumber daya organisasi? Berikan contohnya.
*Jawaban:*
Sumber daya organisasi merupakan sejumlah pengetahuan, aset fisik, manusia, dan faktor-faktor berwujud (tangible) dan tidak berwujud (intangible) yang dimiliki atau dikendalikan organisasi.
Ada tiga kategori jenis sumber daya organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Modal sumber daya fisik (contoh: teknologi, gudang dan peralatan). Sumber daya fisik yaitu infrastruktur fisik yang digunakan dalam organisasi, bangunan dan gedung, pabrik, peralatan, tempat atau lokasi geografis, akses pada bahan baku.
2. Modal sumber daya manusia (contoh: pelatihan, pengalaman, wawasan). Sumber daya manusia adalah orang-orang yang melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, dan mereka termasuk pekerja terampil dan tidak terampil, manajer dan bawahan.
3. Modal sumber daya organisasional (contoh: struktur formal). Sumber daya organisasional merupakan sumber daya, seperti mesin, paten, merek dan modal manusia. Sumber daya organisasional adalah aset tak berwujud utama bisnis. Sumber daya organisasional termasuk struktur pelaporan organisasi formal, perencanaan formal dan informal, sistem kontrol, sistem koordinasi, budaya dan reputasi, hubungan informal antar kelompok dalam organisasi, antar organisasi dan lingkungan
***
Diskusikan mengenai sistem manajemen kinerja “Management by Objectives” dan berikan contohnya.
Jawaban:
Sistem manajemen kinerja berbasiskan pada konsep Management by Objectives (MBO) pernah dipopulerkan di Indonesia dengan istilah Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS).
• MBS didefenisikan sebagai proses penetapan sasaran bersama antara atasan dan bawahan. MBS dikembangkan sebagai suatu metode untuk mengelola organisasi dan pegawai serta meningkatkan kinerja para manajer.
• Konsep dasar MBS adalah sebagai proses atau sistem yang dirancang untuk memandu manajer dimana seorang atasan dan bawahanya bersama-sama menetapkan sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu dan untuk pencapaian itu bawahan dibebani tanggungjawab sepenuhnya.
• MBS mensyaratkan bahwa manajer harus menetapkan tujuan-tujuan yang spesifik yang harus dicapai di masa datang dan mendorong mereka untuk terus memikirkan sasaran lain yang harus dicapai.
• Kelebihan MBS: (a) Proses yang efektif, (b) membantu mendorong usaha pengembangan SDM, (c) memberi cara untuk mendayagunakan SDM
• Kelembahan MBS: (a) bertentangan dengan budaya bangsa, (b) terlalu menekankan pada hasil, (dan (c) sering dianggap sebagai resep untuk mengobati semua penyakit organisasi.
Contoh Kasus Penerapan MBO Di Perusahaan
Perusahaan A merupakan perusahaan distributor tekstil. Perusahaan ini telah menetapkan target bahwa untuk tahun ini akan meningkatkan laba sebesar 30% dari tahun sebelumnya,dan menambah jumlah pelanggan baru sebanyak 20% dari jumlah pelanggan tahun sebelumnya.
Berbagai divisi perusahaan membuat target sesuai dengan spesialisasinya masing-masing.
Sebagai contoh: DIVISI PEMASARAN
• Target Divisi Pemasaran ditentukan sebagai berikut:
“memperluas daerah pemasaran sampai ke luar pulau,akan diorientasikan ke Pulau Sumatera, ditargetkan dalam jangka waktu 6 bulan sudah mulai ada pelanggan tetap yang akan terus membeli produk Perusahaan A”
• Target Sales & Marketing Staff di divisi tersebut menjadi:
”melalui bussines networking saya akan menambah relasi luar pulau, khususnya Sumatra sebanyak 10 relasi dalam jangka waktu 6 bulan”
Evaluasi setelah 6 bulan:
– Apa yang belum tercapai?
– Bagaimana cara memperbaikinya?
Setelah diketahui hasilnya, divisi tersebut bisa memperbaiki strategi agar mencapai target yang diharapkan.
***
Evaluasi manajemen kinerja sering dilakukan pada suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Anda, apa tujuan dari evaluasi manajemen kinerja? Berikan contohnya.
Jawaban
Evaluasi manajemen kinerja adalah kegiatan untuk menilai atau melihat keberhasilan atau kegagalam manajemen kinerja. Tujuan evaluasi manajemen kinerja menurut Fahmi Irham (2010) adalah untuk:
1. bahan masukan yang berarti untuk perbaikan berkelanjutan
2. memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji
3. umpan balik bagi manajer dan karyawan melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini baik yang positif maupun yang negatif, serta menrumuskan kembali perilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan
4. bahan pertimbangan pelatihan dan pengembangan
5. meningkatkan daya saing perusahaan
6. bahan pertimbangan bagi pemerintah dan investor dalam memberikan kredit, dan
7. meningkatkan produktivitas dan profit perusahaan
Contoh evaluasi manajemen kinerja:
1. Metode tradisional berupa Rating Scale dan Employee comparation.
2. Metode modern berupa Assement center, Management by objective (MBO), dan Human asset accouting
***
Buatlah contoh kasus mengenai implementasi manajemen kinerja pada suatu perusahaan atau organisasi.
Jawaban
Perum PHT merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengelola kawasan hutan produksi dan hutan lindung di Indonesia khususnya Pulau Jawa dan Madura. Sebagai entitas bisnis perusahaan kehutanan yang tertua di Indonesia ini kini berorientasi pada tercapainya sustainability Planet, Profit dan People secara integratif. Dengan semakin berkembangnya tuntutan dalam pengelolaan perusahaan modern, Perum PHT menerapkan Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja bagi Karyawan Perum PHT memasukkan proses pendekatan sistem penilaian kinerja yang berhubungan dengan penentuan sasaran (orientasi hasil), faktor perilaku Karyawan Perum PHT (kompetensi) dan keahlian (proses) sebagai suatu proses yang berkesinambungan dan menyangkut semua anggota organisasi sebagai mitra dalam proses tersebut.
Manajemen kinerja di Perum PHT dilaksanakan dalam 4 tahap yaitu sebagai berikut:
1. Tahap Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK) : atasan bersama karyawan (anggota) yang bersangkutan menyusun KSK melalui kesepakatan tentang rencana sasaran kerja atau karya yang harus dilakukan/dihasilkan oleh karyawan.
2. Tahap Realisasi Kinerja : seluruh proses pencatatan, pemrosesan dan pelaporan data/informasi realisasi kinerja dilakukan dengan dukungan teknologi informasi berbasis web, sehingga dapat diakses secara on-line disetiap waktu dan tempat dimana user (pemegang jabatan, atasan pemegang jabatan serta pihak-pihak yang diberi otorisasi untuk melakukan akses) berada.
3. Tahap Review, Bimbingan, dan Konseling (RBK) : Pada setiap tiga bulan atau minimal enam bulan, atasan langsung melakukan Review, Bimbingan, dan Konseling (RBK) dengan mengisi Formulir RBK. Pengisian Formulir RBK (oleh atasan) pada dasarnya adalah membandingkan antara realisasi kinerja sampai dengan kurun waktu tersebut (3 atau 6 bulan) dengan target yang telah disepakati, melakukan penilaian (evaluasi) sementara dengan mengacu pedoman kriteria penilaian, serta mengidentikasi dan merumuskan kekuatan, kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan oleh karyawan untuk mencapai sasaran kerja yang telah disepakati.
4. Tahap Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP) : Pada akhir tahun atau awal tahun berikutnya, atasan langsung melakukan evaluasi (penilaian) terhadap hasil atau karya anggotanya dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan.
Post a Comment